在当前就业市场中,“公开招聘”是企业、事业单位及政府部门吸纳人才的重要方式，而“函”作为正式的公文载体，在公开招聘中扮演着关键角色，公开招聘中涉及的“函”通常指《招聘公告函》或《录用通知函》，二者性质、用途及法律效力有所不同，需结合具体场景理解。
公开招聘中的“函”的类型及功能
《招聘公告函》——公开招募的正式告知
《招聘公告函》是用人单位面向社会公开发布招聘信息的正式公文，其核心功能是“告知”与“邀约”，这类函件通常以单位名义发出，通过官方网站、招聘平台、媒体合作渠道等途径发布，内容涵盖招聘单位简介、招聘岗位名称及职责、任职要求、招聘程序（报名、笔试、面试、体检等）、报名时间及方式、薪酬福利、联系方式等关键信息。
从法律性质看,《招聘公告函》属于“要约邀请”，即用人单位邀请符合条件的潜在应聘者提出求职申请，但并不具备当然的约束力，公告中提及“择优录取”“通过笔试后进入面试”等条款，表明用人单位保留筛选候选人的权利，若公告中明确承诺“录用后签订劳动合同，缴纳五险一金”，则可能构成合同法意义上的“要约”，用人单位需遵循诚信原则，不得随意变更或撤销。
《录用通知函》——录用决定的书面确认
《录用通知函》（Offer Letter）是用人单位经过筛选后，向拟录用人员发出的录用意向确认函，是招聘流程中具有法律效力的重要文件，与《招聘公告函》不同，《录用通知函》是针对特定个体的“要约”，一旦发出，用人单位原则上不得随意撤销，否则可能承担缔约过失责任。
该函件通常包含以下核心内容：拟录用岗位名称、薪资待遇（基本工资、绩效奖金、补贴等）、入职时间、工作地点、劳动合同期限、试用期规定、报到所需材料（如学历证明、体检报告等）以及回复截止日期，值得注意的是，《录用通知函》发出后，双方尚未建立劳动关系，需待劳动者正式入职并签订劳动合同后，劳动关系才正式确立，函件中一般会注明“本录用通知函以双方签订劳动合同为生效条件”，以规避潜在风险。
“函”的法律效力与风险防范
《招聘公告函》的合规性要求
用人单位发布《招聘公告函》时，需遵守《就业促进法》《劳动法》等法律法规，确保信息真实、准确，避免歧视性条款，不得设置性别、年龄、民族等与岗位无关的限制，除非有法律明确规定（如某些特种岗位对年龄或性别的特殊要求），公告中的招聘程序、薪酬标准等内容应清晰透明，不得含有虚假宣传或误导性表述。
《录用通知函》的风险控制
用人单位在发出《录用通知函》前，需已完成对候选人的背景调查、资格审核等程序，避免因信息不对称导致录用后纠纷，若候选人提供虚假学历证明，用人单位可在发现后撤销录用，但需在函件中明确约定撤销条件，函件中的薪资待遇、岗位描述等内容应与后续劳动合同保持一致，若需调整，需征得劳动者书面同意。
对于劳动者而言,收到《录用通知函》后应仔细核对条款，特别是关于薪酬、岗位、工作地点等核心内容，并在规定时间内明确回复（接受或拒绝），若接受录用，需按照要求准备入职材料，确保顺利签订劳动合同。
不同单位的“函”的特点
企业单位的“函”
企业单位的招聘函件通常更具灵活性,形式多样，除正式公文外，也可能采用电子邮件、offer系统在线发送等方式，内容上更侧重岗位匹配度、薪酬竞争力及职业发展空间，部分企业还会强调企业文化、团队氛围等软性福利。
事业单位及政府部门的“函”
事业单位和政府部门的招聘函件规范性更强,通常以“红头文件”形式发布，遵循严格的公文格式要求，招聘流程严格遵循公开、公平、公正原则，函件中会明确考试科目、评分标准、监督电话等内容，且录用结果需经过公示程序，接受社会监督。
相关问答FAQs
Q1：招聘公告函和录用通知函有什么区别？
A1：区别主要体现在三个方面：一是性质不同，招聘公告函是面向不特定群体的“要约邀请”，录用通知函是针对特定个体的“要约”；二是法律效力不同，招聘公告函不具备强制约束力，录用通知函发出后用人单位原则上不得随意撤销；三是内容侧重点不同，招聘公告函侧重招聘流程和岗位信息，录用通知函侧重录用条件、薪资待遇及入职要求。
Q2：用人单位能否在发出录用通知函后撤销录用？
A2：一般情况下，用人单位不得随意撤销录用通知函，否则可能承担缔约过失责任，赔偿劳动者因此遭受的损失（如已辞去原工作的收入损失），但若存在法定或约定撤销情形，如候选人提供虚假信息、不符合录用条件、明确表示不接受录用等，用人单位可撤销录用通知函，且无需承担责任，若双方在录用通知函中约定“以签订劳动合同为生效条件”，则在劳动合同签订前，用人单位仍可在合理范围内调整录用方案。
