合同制公开招聘是否属正式编制？

法律属性：劳动关系契约化

与传统编制内岗位的“终身制”不同，合同制以《中华人民共和国劳动合同法》为依据，用人单位与劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，合同期限一般为1-5年，到期后双方可根据协商续签或终止，这种模式打破了“铁饭碗”固化，强调契约和双向选择，既保障了劳动者的合法权益（如工资、社保、休息休假等），也赋予用人单位更大的用人自主权。

程序属性：公开公平竞争性

合同制公开招聘严格遵循“公开、平等、竞争、择优”原则，招聘信息通常通过政府官网、人才网、招聘平台等渠道向社会发布，涵盖岗位条件、招聘流程、报名时间等关键内容，考试形式一般包括笔试（考察专业能力、综合知识）和面试（考察岗位匹配度、综合素质），部分岗位还附加技能测试或背景调查，确保选拔过程的透明性和公正性，杜绝“萝卜招聘”等不规范行为。

管理属性：动态化与灵活性

合同制人员的管理更注重绩效导向，用人单位可根据合同约定对员工进行考核，考核结果续聘、转岗或解聘，这种机制倒逼员工提升专业能力，同时帮助用人单位实现人力资源的优化配置，许多事业单位、国企的合同制岗位会设置“考核转编”通道，表现优秀者可有机会纳入编制，形成“能进能出、能上能下”的良性循环。

制定招聘计划与发布公告

用人单位根据岗位需求确定招聘人数、专业条件、学历要求等，制定招聘方案并报主管部门备案后，通过官方渠道发布招聘公告，公告需明确招聘性质（注明“合同制”）、薪酬待遇（如基本工资、绩效奖金、社保公积金缴纳比例）、工作地点等信息，确保求职者充分了解岗位性质。

报名与资格审查

求职者通过线上或线下方式提交报名材料（身份证、学历学位证、简历等），用人单位组织专人进行资格审查，筛选出符合条件的人员进入下一环节，部分热门岗位可能会设置开考比例（如计划招聘人数与报名人数比例不低于1:3），保证竞争的充分性。

考试与考核

笔试环节侧重考察岗位所需的专业知识和综合能力，例如医疗岗位考医学基础知识，教师岗位考教育理论；面试则通过结构化面试、无领导小组讨论等形式，评估求职者的沟通能力、应急处理能力等，部分技术岗位还会安排实操测试，确保“人岗匹配”。

体检与公示

体检标准参照公务员录用通用标准或岗位特殊要求，确保应聘者身体状况符合岗位需求，拟聘人员名单在招聘平台进行公示，公示期不少于5个工作日，接受社会监督，无异议后办理入职手续。

签订劳动合同与入职培训

用人单位与拟聘人员签订劳动合同，明确岗位职责、工作内容、合同期限、薪酬福利、违约责任等条款，入职后，单位通常会组织岗前培训，帮助合同制人员快速熟悉工作环境和业务流程。

对求职者：拓宽就业渠道，提升职业流动性

合同制招聘打破了编制限制，为高校毕业生、社会人员提供了更多就业机会，尤其适合追求职业发展灵活性的人群，合同制人员的薪酬往往与绩效挂钩，激励作用明显，优秀者可通过考核实现快速晋升。

对用人单位：优化人力资源配置，降低用人成本

用人单位可根据业务需求动态调整招聘规模，避免编制固化导致的人员冗余，合同制人员的薪酬福利体系更具弹性，可结合市场水平制定，既能吸引人才，又能控制人力成本。

稳定性与保障问题

部分合同制岗位存在合同期限短、续聘不确定性高的问题，且福利待遇可能与编制内人员存在差距，导致求职者对职业稳定性产生顾虑。

招聘规范性仍需加强

尽管合同制招聘强调公开透明，但少数单位可能存在“人情招聘”“内定倾向”，需通过完善监督机制（如引入第三方监督、公开举报渠道）进一步规范流程。

招聘范围扩大化

随着新业态的发展，合同制招聘已从传统的机关事业单位、国企扩展到民营、社会组织、公益岗位等领域，成为各行业吸纳人才的主要方式。

招聘流程数字化

越来越多的单位采用线上报名、AI筛选、视频面试等技术手段，提升招聘效率，云招聘”平台已成为疫情期间的主流招聘渠道。

职业发展通道完善化

为吸引和留住人才，用人单位逐步完善合同制人员的职业发展体系，通过“技能培训—岗位晋升—薪酬激励”机制，实现合同制与编制人员的职业发展并轨。