几个月前，有个读者，跟我说准备试试投airbnb中国的职位，问我觉得前景如何，我说如果以职场为目标，又不是高层负责人，至少这份职位对未来职场发展还是有帮助的。
airbnb中国到底行不行自我感觉预测还不错。
但今天不讨论airbnb的业务问题，那么隔了一段时间，对方跟我说，已经面试了五六轮，还不知道结果，我就惊了，我就去问了一下angela zhu，airbnb到底需要面试几轮，那么，对方表示，七八轮很正常。
咳咳，超出认知了。
作为创业者，我的第一反应是，面试成本实在太高了，不仅仅是说应聘者，而对于企业来说，也实在太高了。
七八轮面试，大部分面试官都是核心的主管和负责人，工资很高的那种，想想这些人每天花多少时间和精力在面试，这么多恐怖的薪酬成本！
当然，政治正确的说法是，人才一定是最重要的，一定是第一位的，问题是，招到优质人才是否一定需要多轮面试？
先说说自己，我回顾自己职场的过往，发现一个好玩的事情，我以前找工作好像从来都是只面一轮，要不一轮拿offer，要不一轮死，当然，刚进入职场那些年，基本上都是一轮死。而且凡是需要两轮面试的，好像我都属于第一批被淘汰的。
那么反过来说，我自己招聘的时候，通常也只用一轮面试，我印象里很少有两轮面试的。
面试招聘主要分两种，一种是应届生，或者一些满足基本职能的初级职位，另一种是比较关键核心的职位。
先说初级职位，我一般看是否态度端正，价值观正确，智力中等以上，至于工作岗位所需要的技能，个人踏实肯学就可以。
通常我招聘不会特意苛刻的去挑剔所谓的聪明或者学历背景特别优秀的年轻人，但说个吹牛的话，我不同岗位上带过的人，基本上表现都还不错。我当年招过的应届生，最出色的已经是百度的总监级别，并曾担任过百度非常核心的事业部总经理。
那么高级职位，需要深入考察一下能力素质，但其实也没必要把大量时间用于面试，我之前用微博出题的方式给自己招接班人，结果效果出乎意料的好。认识了好几个非常难得的顶级人才，其中一个被王兴挖走，现在已经是美团的高级副总裁，另一个接手我前一份工作已经很多年，各方面的表现都比我要好。
今天说一下核心思路。
1、面对初阶职位，最关键的是培养方法，而不是招聘方式。
很多巨头的早期员工，也并不是通过各种苛刻的面试进入的，但因为创业环境和创始人的正确引导，这些人成长很快，很多时候真的，并不是因为这个人有多出色，而是恰好他遇到了好的领导和好的团队氛围。
培养的机制并不是说手把手教就是好，最关键几点，第一要敢放手；第二要允许犯错，第三要做好总结。也就是犯错后要能有提升。
以前有个大佬说过，公司招聘的时候，觉得最优秀的人才，最有价值的人才，一定要让公司最出色的人来带，而不能给那些平庸的人打下手。
很多公司各种挑剔招聘，然后招来优秀的年轻人，干嘛呢，谁那里事情多给谁，事情多的往往不是真的事情多，是因为安排规划不合理，或者能力有限导致完不成的人，结果就是好的苗子让平庸的人带。
中国互联网，某些巨头经常是这种氛围，公司最优秀的人天天忙着招聘和开会，稍逊一点的人忙着写PPT和做总结，最后干活的是一群实习生和菜鸟。当然，也有成长特别快，特别能抗事的实习生，但整个企业的效率和成本简直没法看，也没法说，人家太赚钱，怎么搞都不怕，小公司这样成本绝对吃不消。
2、面对高阶人才，用正确的题目考核，是非常有效的方法，这个甚至完全不需要当面完成，职场上的工作根本不需要闭卷考试对吧。那么面试的作用呢，除了观察这个人的价值观和个人目标诉求外，也是可以判断一下，这个人是否真的是自己完成的题目，这个还是很容易判断出来的。
什么是正确的题目呢，很多人会马上想到，技术考算法？
算法只是一种，但不是说只有算法可以考核。
我比较喜欢用的是场景题。
其实早期我的公众号文章没少写道面试场景题，但场景题不一定非要留到面试才能用，完全可以作为网上考核的一部分，只有答案有一定水准的再安排面试，这样对双方来说都是有效率的。
场景题是什么呢？举几个例子，
比如技术上，与算法有关的。
大家都知道做互联网有很多屏蔽词要处理，那么需要对用户发布的内容，做屏蔽词过滤，先不考虑一些正则组合的情况，假设我有一个屏蔽词库，里面有几万条屏蔽词信息，然后我有个非常火爆的社区，每天用户产生海量内容，比如上百万篇文章或评论，现在我要求每篇文章都能快速通过屏蔽词库去检索，而且要求服务器可以支撑尽可能多的处理请求，毕竟这是成本啊。那么请设计一个屏蔽词过滤的算法逻辑。
比如技术上，与算法无关的。
玩家反馈说游戏现在很卡。
如何有效快速的确认原因，请给出分析的逻辑。
技术之外，也有很多场景题可以出。
比如游戏运营，我现在给你一些运营指标，三日留存，七日留存，十五日留存，三十日留存，新玩家付费率，新玩家三日平均付费，新玩家七日平均付费，新玩家十五日平均付费，新玩家三十日平均付费，并给出基本玩家画像，年龄分布，学历分布，地区分布等。
现在题目来了，这个游戏应该如何推广，在哪些渠道推广，广告投放的价格策略如何标定，对这个游戏产品收入的整体判断是怎样的。，以及你认为还需要哪些数据才能给出更好的评估（这不是客套，这是极为关键的考核点）。
这其实说出来都是日常的工作，但答题者是不是非常懂行，非常懂当前市场，这种场景题很容易就能分辨出来。
比如社区运营或者社区策略，一个场景题，知乎社区，很多大号做营销，还有刷赞刷粉的很多，给出你对这些事情的认识和处理策略，这个问题看上去很容易，但实际上极难，如果我来答，我都不确信能不能做到60分。
3、减少面试轮数，既是对公司人力资源和成本的节省，也是对应聘者的尊重，人家跑六七趟来面还不给发Offer，这个对方的时间也是成本。
而真正有效的测试和面试，真的不需要那么多轮。
我觉得有些公司有些岗位就是喜欢刷存在感，什么都要掺乎一下
