大多数人认为的稳定，其实只是因为这个岗位看上去稳定而已。
不知道岗位即使再稳定，也不能代表个人的稳定。在稳定的岗位当中，你不可能一辈子都能毫无忧虑地生活。
更何况很今天看似稳定的行业或岗位，正逐渐被取代，甚至消亡。
方便面的销量在 3 年里下降了 80 亿包。干掉方便面的对手并非白象和今麦郎。而是美团、饿了么这些新崛起的互联网送餐平台。
方便面本身味道不错且质量通常也没问题，只是外卖不仅好吃，还更加便捷，所以大家都改吃外卖了，又何必去啃那种口味比较单一的方便面呢？
塔勒布在《反脆弱》中讲了这样一个故事：
美国有一对兄弟。哥哥是五百强的高管，他的收入很丰厚且很稳定。弟弟是一名出租车司机，他的收入时而高时而低，虽然不稳定，但是一年下来，他的总收入和哥哥差不多。
经济危机爆发后，哥哥失去了工作。他只能依靠之前的存款来勉强维持生活。然而，弟弟依然通过开出租车来维持生计，完全没有受到经济危机的影响，他的收入和以往一样。
塔勒布对类似的大量案例进行了分析，之后得出了一个结论，那就是越稳定的事物往往越脆弱。
紧随行业衰退之后的，是岗位的消失。
刘强东宣布，未来京东的员工数量将会减半。他要全面实现“无人公司”，通过人工智能技术来改变传统的管理方式以及服务方式。
很明显，有 50%的员工将会被淘汰。这些被淘汰的员工是那些贡献较为普通、价值不是很高、可替代性比较强的员工。而留下来的员工是那些更懂得技术、更懂得人工智能、更懂得未来的人才。
在如今这个时代，不再是找到一份“铁饭碗”工作就可以管一辈子了。任何岗位，任何一个人都有可能随时被取代，不管你是否乐意，也不管你是否高兴。
潮水来临之际，你无法改变潮水的走向。你所能做的，就是让自己拥有游泳求生的能力，以此来降低被潮水淹没的风险。
职场励志心得体会故事4
工作内容具有过低的容错率
容错率容易被忽视。我几乎从未看到有文章正经地讨论过这件事对工作成就感的影响。
这里我要强调：容错率对一份工作的“从业舒适度”有着重要影响。低容错率的岗位，与新人的学习成长规律存在天然矛盾。
一个岗位的容错率高低，常与行业的成熟度相关。越是处于蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，其容错率往往越高。这是由于越是“不够成熟”的领域，通常其潜力也就越大。
朝阳行业非常鼓励新人像“草莽英雄闯江湖”那样。新人在这些行业中容易独当一面。这是因为行业处于扩张阶段，机遇众多，多到能够弥补犯错所导致的损失。所以这些行业对新人所犯的各种错误更加包容。
一个行业逐渐开始成熟，不再那么“朝阳”时，第一个信号是利润率开始下降，原因是市场上抢食的人增多了；第二个信号是整个行业的容错率开始下降。
你会渐渐发觉，整个行业开始涌现出诸多有文字记载的或是没有文字记载的“行业惯例”。但凡要做某件事情，就先要去翻阅“先例”(Precedent)。
因为这个行业已无未知领域可供开拓，所以你只需重复前人经验，在重复过程中少犯错且确保不犯第二次错误。
你会发现，格式变得重要起来了，标点也变得重要起来了，邮件用语同样变得重要起来了，这些鸡毛蒜皮的东西突然都变得重要了，因为这已经是唯一能够体现出“专业”的地方了。
一个行业一旦进入成熟阶段，容错率就会开始下降。这种下降会一直持续，直到容错率降低到一个外行难以想象的程度。
他们筑起一个行业门槛，这个门槛的容错率很低，他们自诩“专业”。一旦有愣头青突然进入这个领域，他们就会用极为苛刻的“行业标准”把你赶出竞争市场，同时还会嘲笑你的“不专业”。
但人哪有不犯错的!人毕竟不是机器人。
有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。
这类人若误入低容错率的工作岗位，就会在应对那些无尽的细节挑剔时，把自己的活力和精力都耗尽。
低容错率的评价体系会把一些做事比较粗线条的人定性为这样的人，即连这点小事都做不好的人。
在持续遭受斥责以及收到负面反馈的时候，即便一个人是人才，其自信心也会受到极大的打击。
容错率过低的工作环境的危害还不止于此。
我个人观察发现，在低容错率的环境中工作时间过长，会使性格在相当程度上受到破坏。
潜意识里有平衡心理，在低容错率的情况下，人会不自觉地对工作以外的人和事提出越来越高的要求，其性格也会变得焦躁古怪，难以与他人相处。
一个很简单的例子就是路怒症。
暴戾的司机如此普遍地存在，开车这件事本身的容错率低，一出事就是交通事故，这二者有着莫大的关系。
长期处于低容错率的环境里，周围的亲友会逐渐认为你变得越来越没耐心，也会认为你变得越来越没包容心，这对家庭生活而言是致命的。
职场励志心得体会故事5
态度比能力重要
很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的。
但其实不然。
一个明智的老板，在选人时往往是把态度放在能力之前的。
如果一个员工能力很厉害，但是难以被管理，整天都在出事情，即便他拥有经天纬地那样的才能，也很难被重用。
因为一个能力牛逼的员工，他心里对老板的要求肯定会高。
他会认为能够管住自己的人，首先在专业能力方面不会比自己差，其次要有大将般的胸怀，能给自己足够的成长空间，再者还得时常获得嘉奖和表扬，并且个人的荣誉感也不能缺失。
能做到以上这些的老板凤毛麟角。
因为老板也是人，也会有短板。
员工或许仅需一项能力极为突出，便可在公司立足。然而，老板为了能够驾驭住有能力的人才，就需要更多的能力来提供支持。
我有一个朋友在上市公司担任部门总监。他告诉我，自己手下有个新人，刚来没多久，却特别厉害，接连为公司搞定了几个大订单。
这个新人时间一久渐渐有了点恃才傲物的样子，他觉得其他同事都比不上自己，于是和大家相处开始变得不那么融洽了。
比如和同事开会时，他会不等别人说完就打断说应该怎么怎么做;
在一场团队脑暴会议中，完全不给予其他人发言的时机，一直不停地讲个不停。
当其他同事发表不同意见的时候，他往往会说：
“这都是来自我成功的经验，你有吗?”
对我朋友而言，这其实是个很头疼的情况。
他既要平复好其他员工的情绪，也要小心翼翼“呵护”这个人才。
我能够想象到的是，要是这个员工继续保持这样的态度去工作，不管他多么有本事，最后必定会离开。
任何一家公司都不是靠一个人做起来的。
最后，一定都是团队的力量。
一个100分的人，比不上一群80分的人。
为了一个能得 100 分的人，而去得罪其他更多的人，从权衡利弊的角度来看，一定是不值得的。
职场是一个高度依靠团队协作的地方。
如果说“能力”能让自己站稳脚跟，这是硬实力；那么“态度”能让自己的能力得以充分发挥，能让能力扩散，甚至能让能力升级，这是软实力。
能力通过短暂的摸索和实践就能够获得，而态度需要用一生的时间去进行修行。
说了这么多，那什么样的态度老板会喜欢呢?
三个基本点：做事情的态度，做人的态度，以及团队合作的态度。
做事情的态度
用一句话概括：即使你不会，也会在最短的时间里学会。
普通员工拥有现成的能力，而厉害的员工具备未来的能力。这种未来的能力，指的是能够学习以及掌握新技能的能力。
公司处于不断发展的状态。尤其在如今的互联网时代，知识的更新替代速度非常快，是以月为单位来计算的。
在我所处的广告营销行业里，每过半年就会有新的概念、新的技术以及新的平台涌现出来。
去年还在流行的短视频，今年全变成Vlog;
过去如火如荼的线下快闪店，如今演变成各种品牌体验展;
双微一抖已经不新鲜，新平台还在源源不断地涌现。。。。。。
这些东西并不困难，然而你是否会主动去进行了解呢？是否会主动去展开研究呢？是否会主动去实现掌握呢？
陆奇曾在百度担任 COO，他谈到如今的人才市场存在一个极为重要的宏观趋势：
整体的需求从原来的技能驱动型人才，逐渐向知识和创新驱动型人才进行转移。因此，一个人能否迅速学习，以及能否将所学知识应用于创造新的价值，这也变得越来越重要。
在如今这个时代，连老板都需要不停地学习和前进。对于员工来说，这种态度就显得更为重要。意思是今天不会或许没关系，但明天你就必须要会。
做人的态度
用七个字概括：自信而不忘谦卑。
自信的人很多，但自信同时还保持谦卑的人很少。
自信长久的人会有某种惯性。真正的自信容易转变为一种盲目的自信。而谦卑能够起到将其拉回的作用。
面对自己熟悉的事物，要坚守立场，绝不做随风倒的人；对于自己不太了解的事物，要懂得倾听他人意见，不随意妄下论断，要回去深入研究，之后再回来一起探讨。
做到这些，容易为自己积攒良好的口碑，老板也会欣赏你。
团队合作的态度
用一个词概括：善于激发。
前面我说过，作为老板，他一定看的是大盘面。
他会看一个员工，在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。
在进行头脑风暴时，会选取其他成功的案例以便给大家作为参考。
比如会从过去的实践中总结成功的经验，帮助大家避免重复劳动;
在众人都感到束手无策的时候，持续以举例子的方式来促使大家进行思考。
有这样的合作态度，在任何一个团队中都会受到欢迎，并且自然地，老板也会喜欢你。
