来源｜中外管理杂志
性骚扰问题历史悠久，历来都受到公众的广泛关注。然而，近期，好莱坞巨头、知名制片人哈维·韦恩斯坦被揭露在长达数十年的时间里对多名女艺人实施性骚扰的丑闻，不仅引起了极高的关注，更演变成了一场席卷欧美地区的社会风潮。
哈维·韦恩斯坦潜规则录音曝光
越来越多的好莱坞女艺人投身于揭露韦恩斯坦不良行径的行动之中，影视圈的众多知名人士也纷纷自愿或受外界压力驱使，对韦恩斯坦展开指责与谴责。关于性骚扰事件的揭露与抨击迅速扩散至英国，一个由议会工作人员及女性学者共同构成的讨论小组内，有关议会内部性骚扰的传闻不断被热议，导致议员们的丑闻接连被揭露。
在好莱坞，即便是享有极高声誉的知名演员达斯汀·霍夫曼，也未能幸免于难——他遭到了二十多年前一位实习生的揭露，该实习生指控他“公然向我示爱，触摸我的臀部，并与我讨论性话题”。
在这则故事里，我最为关注的是这一段经历：亨特实习生在多次遭遇达斯汀·霍夫曼的性骚扰后，勇敢地向其上司进行了控告。然而，上司却要求她为了电影的拍摄，牺牲掉一部分个人尊严——这在全球众多职场中，往往是遭受性骚扰的女性在向公司提出申诉时，所遭遇的普遍回应。
职场性骚扰为什么被频频掩盖？
英国BBC的一项调查显示，半数英国女性及五分之一男性承认在职场或校园中遭遇过性骚扰。在这些受害者中，高达63%的女性选择保持沉默，未向他人透露此事。这显然是因为她们深知，若诉诸法律或大声疾呼，除了可能加剧自身伤害外，并不能真正解决问题。
数年前，我负责策划了一项关于最佳雇主的研究，在该调查问卷中，我们严格将企业是否具备预防性骚扰的机制作为评选最佳雇主的标准之一。根据调查数据，多数跨国企业已实现这一目标，然而，国有企业和民营企业在这方面的制度或传统却相对匮乏。我曾询问一位转至新职场的男性高层管理人员，他们企业是否设有此类规定，他回应道：“在我入职前，前任老板曾与我交谈，提到了两条不可触犯的铁则：企业的资金不得挪用，企业的女员工不得招惹。这算不算？”我回答：“可以这么看，至少你们公司把职场中普遍存在的问题公开化了。”
BOSS直聘近期对中国年轻员工开展的一项调查揭示，当被问及“您过往供职的公司是否在其管理制度中制定了禁止职场性骚扰的相关条款”时，有79.1%的受访者表示未曾遇到此类规定；而在探讨“您是否希望您所在或即将加入的企业在管理制度中明确禁止职场性骚扰”的问题上，43.7%的受访者表示对此并不关心，其中绝大多数为男性。调查结果显示，多数企业并未将性骚扰视为一项管理上的重要议题，同时，这一问题也未能在普通男性员工中引起充分的重视。
在数年前备受关注的职场题材小说《杜拉拉升职记》里，杜拉拉离职的直接导火索是她坚决拒绝了一位私营企业老板的性侵行为。然而，在徐静蕾主演的同名电影改编中，这一情节却被巧妙地删减了。
我与数位职场心理顾问或专家就此话题展开过讨论，她们在提供咨询服务时发现，许多女性管理者所面临的焦虑、抑郁乃至离职，其根本原因在于频繁遭受男性上司的性骚扰或性暗示行为。
实际上，在现实生活中，性骚扰对女性的职业生涯和心理健康造成了极大的负面影响。在我国，这一现象普遍存在，然而在公司内部却鲜少被公开提及，大家普遍对此装聋作哑，女性们往往缺乏反抗或揭露的胆量。一旦拥有一定姿色的女性突然辞职，那么她可能遭受上司的性骚扰，这或许正是她离职的真正原因。职业女性若不屈服于上司的性骚扰，往往会导致无法继续在这家公司工作。在现行的法律及社会氛围中，针对可能遭遇性骚扰的年轻女性，我实在难以给出更优的建议。
职场性骚扰，有必要上升到管理问题
2005年正式推行的《中华人民共和国妇女权益保障法》虽明文规定“禁止对妇女实施性骚扰”，但未对性骚扰进行明确定义，也未提出相应的预防手段和处罚措施，导致相关条款几乎成为空谈。
性骚扰问题遍及全球，国际上对“性骚扰”这一术语的定义十分明确，它特指在工作环境中，男性上级或同事对女性下属或同行的性侵犯和性暗示行为。这表明性骚扰应被视为劳动法领域的问题，而非刑法领域的问题。
在二十世纪七十年代，《欧洲共同体就业法》对性骚扰进行了明确的规定：首先，这种行为对于受害者而言是不受欢迎的、不合情理的，并且具有侵略性；其次，对于员工来说，如果他们拒绝或屈从于上司或同僚的此类行为，这些行为会被直接或间接地用作影响其职业培训、雇佣、晋升、薪酬以及其他雇佣决策的因素；最后，这种行为会给受害者带来恐惧、敌意或侮辱性的后果。
自上世纪七十年代起，发达国家将遏制职场性骚扰视为保障男女平等的关键举措。随着越来越多的女性步入职场，她们在多数情况下处于不利地位，她们的工作表现、薪资待遇、晋升机会以及就业状况往往受到男性上司和同僚的掌控。在众多国家和地区，确保雇主防范性骚扰的职责已被法律所确立，我国台湾地区于1994年通过的《工作场所男女平等权法》亦对此作出了详尽的规定：雇主需设立明确的反性骚扰措施；为女性员工提供明确的性骚扰投诉途径；并对性骚扰行为实施相应的处罚。
受害者大多选择保持沉默，导致企业很少将性骚扰视作一个需要管理的议题。然而，性骚扰现象在企业中广泛存在，并会对管理效率造成影响。这种问题往往隐藏在表面之下，许多公司未能正视这一问题，而这恰恰是导致人才流失和管理混乱的重要原因之一。
尽管在制度层面设立防范性骚扰的措施并构建受害者申诉途径，对施害者实施惩罚并不能彻底消除性骚扰事件，然而，制度的震慑作用依然至关重要。企业应制定相应的劳动规范来预防性骚扰事件的发生，这属于一种基础性且成本较低的防范手段，不仅能够有效遏制性骚扰行为，还有助于塑造清正廉洁的职场环境，从而降低公司的管理费用。
