沈建峰指出，职场PUA现象涉及对员工自信心的打击以及职业发展前景的承诺，以此手段进行精神操控。此现象的产生有多重原因，诸如现代社会企业间竞争加剧，信息技术进步使得随时与员工保持联系变得容易。然而，这种现象与现代劳动用工的某些特征亦密切相关。
在当前的生产环境中，劳动的性质正逐渐从单纯的体力活动转变为一种充满智慧和创造性的活动。因此，在这样一个时代背景下，那些依赖企业规章制度和管理手段来规范劳动者外在工作流程的做法，其影响力正逐渐减弱。与此同时，对劳动者精神层面的激励和内心世界的管理，以及激发他们的创造力、工作热情和竞争精神，这些因素的重要性日益凸显。若过分激励劳动者的精神与心灵，或将管理方式推向极端，便可能引发精神上的操控以及职场PUA现象。
故而在那些劳动者个性与创造力至关重要的行业与领域中，此类现象表现得尤为明显。
记者提问：职场中，PUA的常见策略是上级通过言语或行为对员工的人格和尊严进行贬低和压迫。此外，还有一个显著特征，即给员工分配超出其职责范围或超出常规工作强度的工作任务，即便在员工休息或休假期间，也要求他们“随时待命”以完成工作。这种行为侵犯了员工的哪些合法权益呢？
沈建峰指出，上司对下属进行人格上的贬低和压制，这种做法会导致劳动者所受权益侵害的程度各不相同。
依据民法典的相关规定，若对劳动者的品德、声誉、能力、信誉等进行侮辱和贬低，则可视为对其名誉权的侵犯；若对劳动者所获得的荣誉进行诽谤或贬低，则可能构成对其荣誉权的侵害；若通过侵扰、泄露或公开等手段侵犯劳动者的私人生活宁静，或对其不愿让他人了解的私密领域、活动、信息进行侵害，则可能构成对其隐私权的侵犯；除此之外，还可能存在侵犯劳动者肖像权等个人权益的情形。
即便没有发生前述针对具体人格权的侵犯，仅凭对人格的贬低和压制，也可能对劳动者基于人身自由和人格尊严所拥有的其他人格权益造成损害，这实际上是对劳动者基本人格权益的侵犯。
采访中我们发现，尽管很多人了解到我国对劳动者权益有全面的法律保障，且若在职场遭受PUA或其他侵权行为时一味忍受，只会加剧伤害，但仍有众多劳动者未选择法律手段来维护自己的权益。这种妥协退让是否会导致职场PUA等问题的扩散？
沈建峰指出，在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间力量对比的不均衡、劳动者对职位的依赖性、工作环境的特殊性以及维权所需承担的成本，劳动者往往在职场中对于侵犯自身权益的各种行为如PUA等只能选择忍受。这种忍受不仅会助长职场PUA等问题的扩散，还会进一步加剧这些问题的影响。
张丽云表示，众多劳动者在遭遇职场PUA现象时，往往选择默默忍受，这主要是因为他们觉得收集证据相当不易，同时他们觉得只要对方的行为并非过分，就可以选择宽容对待。
维权之所以不易，主要因为其主观性较强。对于超出规定范围和数量的任务，取证相对简单，然而，若对方采取言语侮辱人格的方式，取证过程便会变得尤为困难。特别是对于不具备法律知识的受害人来说，他们可能在取证上感到无所适从，甚至可能根本未曾意识到取证的重要性。
此外，他们承受着相当沉重的心理负担。对于受害者而言，即便他们勇敢地举起维护权益的旗帜，最终也可能不得不离开原来的工作岗位。然而，如果受害者只是一味地忍受委屈，不断地选择妥协，那么加害者便会误以为自己所作所为合情合理。
敢于说不积极维权
保护机制及时完善
记者提问：调查结果显示，劳动者在遭受职场PUA后选择默默忍受，其背后原因之一是担心失去工作，这种担忧对于职场中遭遇PUA的人来说，是一种极其无奈的处境。基于这一观察，我们不禁要问，是否真的难以有效遏制职场PUA现象呢？
沈建峰指出，要有效阻止职场PUA现象，首先必须让劳动者树立起清晰的权益观念，勇于对职场PUA行为说“不”。特别是，广大劳动者应当掌握抵制职场PUA的技巧，同时，工会组织亦应积极为劳动者维护自身权益提供支持。
其次，企业需增强人力资源管理水平，塑造一种既能激发员工斗志又能激发创造力的企业文化、管理机制与策略，健全内部规章制度，避免职场PUA现象的发生。毕竟，从长远角度考量，职场PUA对企业同样存在负面影响。
张丽云提到，由于每个人的成长环境、背景各异，以及个人抗压能力的差异，他们对职场PUA的应对态度也会存在显著差别。鉴于此，员工需依据自身感受来评估职场PUA的严重程度，若是觉得这已严重损害了身体健康，我建议他们应毫不犹豫地选择离开该用人单位。
企业需关注职场PUA的普遍存在，将其视为一种异常现象，不可将领导对员工的指责视为常态。一旦指责超出了合理范围，便构成了职场PUA行为。
此外，企业还需普及相关法律法规知识，亦或对存有此类倾向的个体发出警告。此外，企业还需对员工进行培训与指导，告知员工在遭遇此类言语攻击或人格侮辱的情况下，应向特定部门报告，寻求援助。
企业需塑造一种较为开放与宽容的企业氛围，依照合法的管理规范来处理公司内部事务，不过分干涉员工的个人生活，同时充分尊重员工的劳动权益和休息权利。
企业需设立零容忍的规章，需依据各类事件的不同严重性设定相应的惩处规定，同时，这些规定应超越法定标准。
最终，企业需引入独立的监管组织，一旦内部员工的申诉无法得到妥善处理，员工便有权向该监管组织寻求支持，以维护自身权益。
记者指出，保障劳动者尊严不仅需通过合理的薪酬体系来实现，还需确保其人格尊严得到充分的尊重和保护。职场中存在的PUA现象确实应受到批判，然而，我们的关注和行动绝不应仅限于口头上的指责。6月1日，《劳动施策综合推进法》修正案在日本正式生效，该法案明确指出，企业中的管理人员不得滥用职权对员工进行欺凌，这包括使用高声压制的训斥方式，以及通过贬低人格的言行对员工实施精神上的攻击。对于任何违反此规定的行为，都将面临相应的处罚。在职场PUA现象面前，法律上的这一补充完善无疑为解决问题提供了一种途径。
沈建峰提出，应当结合劳动关系的特点，对劳动法中有关劳动者人格权益的保护机制进行优化和健全。
当前在职场PUA治理方面，适用的法律主要是《民法典》中涉及人格权的相关条款。然而，这些条款在协调以及针对劳动关系中双方人格利益保护方面存在不足，缺乏针对性。因此，有必要在《劳动法》中设立专门的劳动者人格权益保护规则，并对企业激励措施、管理行为以及职场PUA行为进行明确界定。
最终，有必要在保障劳动者人格权益方面采取更为高效的行政援助措施。目前我国的劳动监察工作主要侧重于维护劳动者的经济权益和基本人身权利。面对信息时代的到来以及社会的持续发展，我们应当将劳动者的人格权益保护纳入劳动保障监察的范畴，并且对举报人的保密和保护机制进行优化和完善。
