职场指南来化解职场冲突：冲突比客套更具必要性。亲爱的安妮，我近期经历了工作调动，目前主管新产品开发工作。这或许是令人兴奋的事情，然而我却遇到了一个奇怪的问题。参与项目合作的两个团队之间相处得并不融洽：各方都觉得对方所设定的最后期限不切实际，并且最近他们都来到我的办公室，对“对方”进行讽刺挖苦。我知晓这听上去较为幼稚。然而，公司长久以来已形成一种文化，即便同事之间无法相互忍耐，可每个人总是展现出很友好的样子（至少在当面时是这样）。公司的人事部开设了冲突解决培训课程，不过该培训内容并未涉及实际发生的冲突，仅仅涉及这种带有敌对和不信任的氛围。您或者您的读者对此有怎样的建议呢？亲爱的：你所遇到的真实问题在于，同事之间无法做到坦诚相待，而是向你倾诉他们的抱怨。这种情况较为普遍。伊夫·莫里厄指出，在很多工作场所，同事们会努力维持表面上的友好，因为这样会让人感觉更愉悦。虽然摩擦会带来压力，但有时这恰恰是项目所需要的氛围。“同事之间相互争论时，不一定就会比‘和睦相处’产生更糟糕的结果。”他表明，真正的合作是以不同意见、紧张和权衡为基础的。莫里厄是波士顿咨询公司的合伙人，并且是新书《六个简单法则》的合著者。
他有过与多家公司合作的经历。在这段经历中，很多和谐的表象掩盖了重大问题，而这些问题只有通过人们相互争论才能得以解决。书中有一个案例：某移动通信网络的多个工程团队一直争执不下，高层管理人员将他们召集到一起，并且让最不受欢迎的团队来负责。于是，他们不得不去讨论并解决各种问题，像不切实际的最后期限问题等。讨论有时会很激烈，这是难以避免的。然而，在被迫详细讨论各方的需求以及限制条件之后，他们成功制定出了有效的日程安排。莫里厄建议，你在自己的敌对团队中可以采取类似的做法。他建议分三步来进行：一是不再忌讳敌对。由于现有的文化是建立在避免冲突的基础之上的，所以这需要一定的耐心。要让他们知晓你是认真的，同时你不再对私下的“冷嘲热讽”予以容忍。他提议，将双方召集到一起，询问他们为何未就不同意见达成解决方案。一般而言，双方会相互指责，比如指责对方团队顽固、不妥协、懒惰、自负等等。这些都无妨。把紧张以及愤怒展现出来，让每个人都能意识到这一点，这很重要。要客观对待问题。禁止进行人身攻击，这是最为重要的基本原则。并且，诚实在其中起着决定性的作用。莫里厄指出，“这属于一个商业方面的问题。我们要思考如何让项目更好地推进？以及阻碍项目进展的具体问题都有哪些？”同时，他要求每个人都要依据实际情况来做事。
以上三个步骤足以使所有人齐心协力。一旦将情况视作商业问题，并且人们清楚知晓真正的问题所在，那么他们通常会给出解决方案。莫里厄做出了这样的表示。倘若他们没有做到这一点，那该如何是好呢？除了常用的软硬兼施的管理方法之外，莫里厄还提出了一个新的方法。那就是必须要有人为没能解决问题而承担相应的后果。他指出，作为经理，你的职责在于确保每个人都事先知晓，倘若由于不合作而致使解决方案陷入停滞，那么阻碍解决问题的那个人必须承担相应后果。《六个简单法则》中有一个案例：某主要汽车制造商的汽车在维修方面存在困难，比如由于线路设置的问题，在更换前大灯时需要将发动机拆卸下来。公司安排有问题的工程师暂时去服务部门工作，让他们亲身去感受自己的设计决策给郁闷的技术人员以及不满的客户带来的影响。莫里厄说，如果不能确定最后期限，那么他们日后可能需要当面给一群生气的同事进行解释。然而，如果事先知晓这一点，他们就会有动力去达成解决方案。我们不希望出现那样的情况。
