人们性别意识提升了，政策和法律也发生了变化，社会对性别歧视行为的接受程度在下降，这使得组织中的性别歧视转入了地下，有些歧视以更微妙的形式出现，更难被发现和预防。那么，这种情况是怎样出现的呢？领导者和员工能够做些什么来推动职场性别平等呢？
你处于办公楼的电梯之中。电梯门开启，有一男一女两位同事走进电梯，接着他们展开了激烈的争辩。女同事正在对她领导的项目里的一个问题进行解释，然而男同事却打断了她，说道：“哎呀，我已经对你们以及你们的观点听得够多了！”女同事变得沉默，明显能看出她被这句话搞得心情烦躁、思绪不宁。
这种爆发让人感觉既粗鲁又不必要。但让我们思考两个问题：
这种行为是否是普遍的不礼貌行为呢？它是否可能违背了职场尊重以及同事关系的规范？
或许，更为糟糕的是，这属于一种带有选择性的不礼貌行为，它是一种较为微妙的性别歧视。在工作中，女性往往会遭遇更多类似这样的情况呢？
这两个问题不存在明确的答案。这种情形具有主观性，能够有不同的阐释。然而，我们的新研究显示，倘若你对职场有着强烈的归属感，那么你更倾向于将这类互动理解为“一般的不尊重行为”（一般的不文明行为），而非基于性别的不尊重行为（选择性不文明行为）。也就是说，你或许会对某些偏见予以忽视。
为什么会出现这种情况呢？当你认同自己的公司时，通常会因成功而自豪，因失误而尴尬。尽管职场的认同感给员工和组织带来多方面好处，比如能有更好的工作表现以及对组织做出更多贡献等，但对组织的强烈认同感可能会让人们更难以将微小的不礼貌或冒犯行为视为一种歧视。这种效应被称作“不在这里偏见”。员工和领导者都承认职场中普遍存在不公平现象。然而，当他们思考不公平现象是否存在于自己的组织时，会表现出犹豫。毕竟，如果所在组织是适合工作的地方，那为何会有性别歧视呢？Salesforce 的 CEO 马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）最近正为此纠结，因为他察觉到自己的组织存在性别薪酬差距这一情况。
新研究揭示了性别歧视出现的隐蔽方式，还揭示了为何有些人更难发现性别歧视，同时也说明了领导者和员工可以为促进职场性别平等做些什么。
身份认同是偏见的根源
自 20 世纪 60 年代起，人们的性别意识逐步提升。政策和法律发生了变化，社会对性别歧视行为的接受度也在下降。于是，组织中的性别歧视转入了地下。虽然表面呈现出积极的态势，但性别歧视正以更为微妙的形式显现出来，这样就更难被察觉和预防了。事实上，“微歧视”具有模糊属性。这使得我们难以确定，这种冒犯行为到底是有意为之，还是出于偏见。例如，职场不文明现象很猖獗，几十年来一直如此，几乎所有员工（98%-99%）都在工作中经历过或目睹过不文明现象。并且，最常遭遇不礼貌行为的是女性以及来自少数群体的员工。
为了更好地理解为何这种细微的性别歧视在现代组织中依然存在，我们探讨了身份认同对旁观者在工作中对性别歧视反应的影响。在《管理杂志》上发表的研究中，我们调查了员工的三种自我认同：其一为女性（在我们的样本中，此分类仅包含女性）；其二为女权主义者（包含男性和女性）；其三为组织成员（同样包含男性和女性）。我们感兴趣的是，这些身份认同对员工产生何种影响，即员工对同事在工作中遭受不公正对待的反应。尤其针对女性所遭遇的不尊重、不礼貌或微歧视。（注：我们的研究仅考察了男性和女性这两种性别，因为仅有极少数参与者认同除这两种性别之外的身份。在参与者人数如此少的情况下，无法进行有意义的分析。）
对瑞士和美国的 1250 名员工进行了全面分析，还进行了三项混合方法研究，包括一项实地研究和两项不同的实验。这让我们有了一些令人惊讶的发现。其中值得注意的是，所有三项研究的结果都显示，倘若员工对组织有强烈的归属感或附属感，那么他们将对女同事的不礼貌行为视为歧视的可能性就会降低。不过，也存在一些关键的例外情况。
在某一项研究里，我们对归属感的认知是否会影响对性别歧视的干预进行了测试。我们察觉到，部分自我认同为“组织成员”的男性员工，在意识到存在歧视时，更有进行干预的可能性。这种状况或许仅仅适用于男性员工，原因在于女性在提出性别歧视时，常常会遭遇负面后果，又或者她们会担忧，即便说出来也不会有任何改变。具有强烈组织归属感的男性旁观者有可能根本意识不到歧视行为的存在。然而，一旦他们不再戴着玫瑰色的眼镜，就会迅速站出来说话。
我们的研究结果表明，自我认同为“女权主义者”对女性和男性有潜在积极作用。即认为“女权主义”是自身身份核心的人，更关注职场中对女性的歧视。他们能更易察觉歧视，也更易对女性在工作中受的歧视进行干预。尽管如此，男性自我认同为“女权主义者”仍比女性更可能进行干预，原因或许与上文所述相同。
有趣的是，这三项研究的结果挑战了一种普遍观点。这种观点认为，将女性性别定义为重要身份核心的女性，必定对歧视更加敏感。但实际上，性别认同对女性感知和反应工作中的歧视几乎没有影响，甚至这种影响与 0 无法区分。这些结果表明，我们或许能够打破“女性对组织中的性别歧视过度敏感”的刻板印象。
员工和领导者能做些什么？
有关研究清晰地显示，职场不文明行为以及歧视会给受害者、旁观者和组织带来一系列不良影响。有证据表明，在对各类性别歧视进行感知和纠正这方面，领导者和员工起着关键的作用。若你想要积极主动地去解决职场性别歧视问题，并且鼓励领导者和员工摒弃那种过于乐观的看法，那么就可以参考如下建议：
明确你的组织所支持的内容以及所反对的内容。我们的调查结果显示，领导者有必要培养员工对组织的认同感，并且要确保组织文化的核心价值观依然是对不尊重行为和歧视的零容忍。
激励旁观者。旁观者和其他盟友对于感知和应对这些行为很重要。因为受害者说出想法时，常被认为是“抱怨”或“过于敏感”。仅与潜在受害者沟通、了解情况，就是有价值的盟友行为，还能帮其他旁观者理解情况。旁观者需要意识到自身的盲点。倘若他们对组织极为关心且以组织为荣，那么他们的乐观情绪可能会使他们错失许多同事正在承受的现实，也会错过制止性别歧视的机会。
展开与员工的互动。大多数员工对组织处理职场不文明行为和歧视的方式表示不满。因此，仅仅围绕这个令人不安的话题进行讨论，让领导和员工回忆组织中是否有人遭受过微歧视，就能够减少集体的不满情绪。这种干预方式或许可以减少“不在这里偏见”，并且能够鼓励组织成员在看到可能的歧视行为时勇敢地说出来。
在解决问题之前，需先发现问题。认识到“不在这里偏见”这一点很关键，这样能减少职场中的有害、持续且微妙的性别歧视。当知晓我们在何时可能戴着玫瑰色眼镜，以及何时需要摘下它，我们就能在组织中继续向着公平和包容的方向前进。
关键词：性别
杰米·格罗尔、泰勒·冲本、李欣欣、布鲁克·加兹达格、米歇尔·莱恩共同创作了相关内容。
泰勒·冲本是昆士兰大学商业、经济与法学院的教授，同时担任学术院长一职。他的研究目的是去理解员工在判断职场歧视时所涉及的因素，同时也要弄清楚组织怎样通过带有偏见的观点来推动共识的形成以及增强更大程度的公平感。李欣欣担任上海交通大学安泰经济与管理学院管理学的副教授一职。她主要研究的领域是 DEI、商业伦理以及工作情绪。布鲁克·加兹达格是德国汉堡库恩物流大学的副教授，并且还是行政教育的学术主任。她的研究与教学专注于借助领导力、谈判、多样性以及包容性这些方面，去改善员工的工作体验。米歇尔·莱恩担任澳大利亚国立大学社会与组织心理学教授一职，同时还是全球女性领导力研究所的所长。她的工作核心在于理解引发职场性别不平等的心理过程，并且设计并推行创新的、以证据为基础的干预措施，以此来提升性别平等。
DeepL、GPT | 译 张雨箫 | 编校
本文源自微信公众号，作者是 HBR-China，36 氪获得授权后进行了发布。
