从连续多年的调研结果来看，职场妈妈在工作表现方面高于未婚女性，在未来信心方面也高于未婚女性，并且职场妈妈比同级别男性在职业感觉上“更佳”。
专家指出，职业年龄分水岭是从单一维度去分析某一个条件对求职所产生的影响。其本质在于工作效率以及企业成本方面的问题，并且与年龄和婚育并无直接的关联。
专家提出建议，要去寻找企业成本与激励效应之间的平衡点，并且要建立起那种能够与企业文化相互促进的生育支持政策。
中国妇女报全媒体记者徐阳晨
社会经济不断发展，女性在职场的综合素养得到了全面提升。许多已婚且已育的职场女性，不但肩负着“优生优育”的家庭责任，还在职场中成为了“中流砥柱”。职场妈妈究竟是“心理强大的打工人”，是能够“事业和家庭都能掌控”的多面手，还是被事业和家庭“困住”的职场边缘人呢？近日，智联招聘发布了《2023 年职场妈妈生存状况调查报告》（以下简称《报告》）。该报告对不同岗位以及不同职位层级的职场女性进行了访谈，从而量化分析了当下职场妈妈的事业和生活现状。中国妇女报全媒体记者针对此情况采访了相关专家和业内人士，以解读职场妈妈的事业和生活发展图景。
35岁职场门槛的AB面
《报告》调研的重点问题首先是 35 岁妈妈的职场“门槛”。统计数据表明，68.5%的受访者觉得 35 岁之后职场妈妈求职、晋升会比其他人更困难，并且超过七成的职场妈妈认同这一观点。
“职场荣枯线”也被称作“35 岁门槛”，它是当前阻碍职业规划以及可持续发展的一种观念性歧视。这一问题不存在性别差异，男性同样也会面临。首都经济贸易大学劳动经济学院的副教授魏华颖在接受采访时讲道，女性的 35 岁这一门槛更容易与婚育联系起来。在女性生育的这段时间里，企业得支付产假期间的工资以及生育津贴等费用。从成本控制的角度去考虑，企业更倾向于录用那些不再有生育要求或者生育可能性更低的员工。
外界认为有身体素质下降等因素，智联招聘执行副总裁李强认为，除这些外，女性因赡养父母公婆、育儿、操持家务等，进一步加大了其职业发展的阻力。“若完成‘生育任务’并提前与企业沟通、平衡好家庭事务，35 岁门槛就不会成为实际性障碍。”李强觉得，职业年龄分水岭是对某一个条件在求职方面从单一维度进行分析，其本质在于工作效率以及企业成本方面的问题，和年龄以及婚育不存在直接的关联。
值得注意的是，《报告》显示，职场妈妈的自我工作评价比未婚女性高，且比同级别男性职业感觉更好。从客观角度来看，43.6%的职场人认为职场妈妈是“心理强大的打工人”，是“事业和家庭都能掌控的多面手”。在访谈中，妈妈们普遍不接受家庭工作“二选一”的问题，更注重实际努力。魏华颖觉得，母亲身份给职场妈妈增添了“盔甲”，使她们的自信心得以增强。一般来说，大多数职场妈妈的年龄比未婚女性要大，她们在职业能力和职场经验方面更具优势，所表现出的工作绩效相对也更高，这在无形中为 35 岁+的职场女性带来了坚定的自信和安全感。
从我们多年来持续进行的调研结果来看，职场妈妈在工作表现方面要比未婚女性高，在未来信心方面也比未婚女性高。李强解释道，那些能够坚持长期在职场中拼搏的女性，她们的工作经验会更加丰富，收入会更高，职位也会更高，正因如此，她们更有自信去实现“对职场的掌控力和个人价值满足”。他强调了“生育优势”这一点。经历生育后的职场妈妈，在心态方面会变得更放松，并且会更注重自我价值的实现。在能力方面，她们更为综合，能更为坦然地处理复杂问题，同时时间管理能力也更强。
职场妈妈凭借强效的时间管理和组织能力，能让工作表现更为出色；同时，更强的责任感也能激发她们的工作内驱力。WeWork 中国人力资源总监周翔评价道，职场妈妈通过多重角色扮演并成功履行母职，获得了成就感，还培育出了自信、乐观的心态。
副业成职场妈妈“底气”
如何避免年龄和技术等因素给职业带来的“围困”呢？《报告》表明，32%的职场妈妈会寻找并推动灵活就业或副业，以此来应对 35 岁这个门槛；27.6%的职场妈妈希望开拓副业，以避免被新技术所替代的风险。在业余时间的分配方面，还有 24%的职场妈妈会将精力投入到“副业赚钱”当中。
李强认为，“副业效应”正在引发巨大的影响。在很多视频博主和网络主播的真实事例里，部分妈妈的成功经验是值得借鉴和参考的。并且，职场的竞争压力比较大，传统的、稳定的全职状态在逐渐减少，这迫使职场人转变就业观念，分散风险，降低对“单位”的依赖。李强还说：“副业是职场妈妈应对职场风险和保障未来的一个有效选择。”
对于有两个及以上孩子的家庭而言，妈妈的养育负担会更重，因为她们的精力是有限的。魏华颖指出，倘若全职工作过度消耗了妈妈们的精力和时间，那么开辟副业或者选择灵活就业，便是一种既不想脱离社会又能够兼顾家庭的积极选择。
很多新业态的优势不仅在于其灵活性，还在于与个人兴趣紧密结合。周翔觉得，很多职场妈妈开展副业，并非意味着要完全舍弃传统全职工作，主要是为了能更好地适应现代职场的变化趋势，从个人职业生涯的可持续发展角度出发，开拓出更多的选择和灵活性，以实现家庭与工作的平衡。
探索“小而美”的生育成本共担机制
女性在职场中存在困境和机遇，“生育成本”是核心议题。对于“推动职场性别平等的核心要素是什么”这一问题，《报告》表明，有 50.8%的职场妈妈认为是“企业和社会承担生育负担”。
职场妈妈在访谈中提及需要配偶、所在公司和社会给予帮助，以承担部分生育负担。比如，有一位担任广告公司业务经理的职场妈妈说，希望在孩子生病或者学校举行活动需要请假时，企业能够少一些吐槽和责难，允许有一些弹性办公空间。同时，许多职场妈妈希望企业可以举办亲子日以及寒暑假托班，以此来缓解家庭“看护难”的问题。她们呼吁全社会要更加包容全职妈妈，要理解她们存在职场“断档期”这一情况，还要给予她们更多可以重返职场的空间以及机会。
从企业角度而言，李强建议去寻觅企业成本与激励效应之间的平衡点，逐步从“小而美”的模式开始做起，构建起与企业文化相互促进的生育支持政策。其一，要对生育补贴及产假进行完善。那些具备条件的企业可以给女性发放生育补贴，并且适当地延长生育假期；对于生育二孩、三孩的女性，要给予更为丰厚的生育福利。其二，要拓展灵活的工作方式。为职场妈妈提供工作时间和地点更具灵活性，使她们能够在育儿与事业之间找到更好的平衡；或者设置“妈妈岗”“亲子岗”，这样能方便女性带娃上班。其三是配备企业的软硬件支持，企业可以开设或支持普惠性的托育服务，并且提供母婴室、育儿间等，为女性照料婴幼儿提供更具人性化的设施服务。
从财政调节的角度来看，魏华颖建议采取减税、补贴等更具实际效果的方式，以鼓励企业聘用女性员工。她还提议试点探索个人所得税以家庭为单位进行计算的改革路径，从而在分配制度中触发婚育激励的相关机制。同时，她呼吁更多的社会力量参与进来，为妈妈们提供能够紧跟职场生态变化的职业培训以及灵活就业的机会。
周翔参考中外人力资源管理经验，建议企业丰富相关保险计划，以此助力覆盖部分女职工的医疗支出；他还建议企业考虑引入“弹性福利”计划，让员工能够自由选择将福利用于生育或者其他相关项目；同时，他建议企业开展生育教育活动，并提供心理辅导，以协助员工更好地应对年龄和心理的变化。
