资历深厚的职员，一般是指在企业服务时间较长或年龄偏大的工作人员。工作场合中，这类职员常常面临进退两难的境地，既承受着对年龄的担忧和中年阶段的困惑，又担心职业方向过于单一和技能发展受限，同时还要应对与年轻管理者之间年龄差距带来的不自在。再加上社会上存在的对年长者的偏见，许多公司往往将他们看作是既可利用又不太有吸引力的对象。
可是，最近有两个消息，好像透露了不一样的信息。一个，是《工人日报》发表文章，赞扬了某家私营企业设立“工龄奖励”的做法——聚源电子在刚开始经营时就推出了“工龄奖励”机制，因此能够稳定员工队伍、吸引并留住优秀员工。另一个，是长城汽车公布“三十五岁以上人才专项招募”方案，向全球年龄超过三十五岁的专业人士发出邀请。
俗话说，家中长辈是财富，职场中资历深厚的员工怎样变成关键人才？
这两家公司之所以被报道，根本原因在于它们挑战了年龄限制的做法，这种现象在行业内部并不普遍。“老员工”往往缺乏年轻特征。实际上，社会上对“老员工”的矛盾或含蓄看法，已经成为一种普遍心理状态，与广泛存在的“年龄担忧”相互影响，共同构成了职场人士面临的巨大压力。
反思一下，起用“老员工”比起用新员工，确实多了一丝隐忧。
部分人处事圆融却缺少进取心。与刚入职的年轻人对照，“资深职员”们长时间融入了公司内部，某些人觉得凭借资历早晚能上位，缺少外来竞争的警醒，习惯于安于现状度日，缺少了向外探索、持续掌握新本领的意愿和热情。
有些人虽然意愿强烈，但实际能力有限。资历较深的员工毕竟年岁增长，会面临身体机能方面的隐忧，同时还需要承担照顾老人和孩子的义务。倘若公司氛围和发展路径主要依靠内部竞争来求生存，不断强调长时间工作，并且普遍存在应酬风气，那么这些经验丰富的员工或许真的难以与年轻一代竞争。
有些人能力与期望不匹配。所谓资历较深的员工往往具备一定成就和积累。然而，少数人因此变得自满，不再听取意见，并索要更多回报。这使得部分公司和负责人认为老员工价值不高，许多企业裁减35岁以上员工，也源于这种想法。
但是，所有这些情形，都不能视为普遍现象。在绝大部分非体力性质的工作岗位上，只有心态趋于成熟，年龄并非关键因素，“老资格”人员的作用，绝对不能因为少数事例而被彻底否定。
善待“老员工”，出于“功利”，更出于“公心”。
从“功利”角度，“老员工”有各种价值——
重要关头不能露怯。职业不同于学业，现实要应对纷繁局面，越是资历深厚，才越彰显作用。古代战国时，赵国宿将廉颇因那句“廉颇虽老，尚可一用”遭到诘问，由此引发“纸上谈兵”典故，并导致赵国覆灭的惨剧。“老手”虽然不见得有“新兵”那股锐气，但在关键时刻更能沉得住气，处置棘手状况更得心应手。
创新需要积累。牛顿曾说：“我之所以看得更远，是因为站在前人的基础上。”很多人觉得老员工创新力不够。其实，深度创新并非凭空而来，同样需要以经验为基石。现在，部分基层工作、调查访问难以获得实际效果、找出真实情况，根本原因在于很多基层人员对该地区缺乏深入理解，因此无法发现实际问题，难以提出有效措施，运用恰当政策推动改革进步。
从“公心”角度，善待“老员工”，更有长远意义——
增强员工认同感，关键在于公司如何对待员工。员工认同感，是公司宝贵的文化财富、组织财富。一个让员工感到自豪、有归属感的企业，往往，员工行为更符合公司理念，不会做出损害公司形象的行为。海底捞和胖东来的成就，非常形象地说明了这一点，观察不到它们内部存在小团体意识，因此光顾这些地方，只会体会到一往无前的积极氛围，这种由企业散发出来的整体精神状态，对于其他公司来说实在是非常难得。
面对人口老龄化，公司同样要肩负起相应使命。年长职员只是不再年轻，不代表他们失去了工作技能，事实上，老龄化时代已经到来，在需要持续学习乃至终身工作的背景下，显然有更多企业应当为年长群体创造就业机会，让他们凭借自身积累继续贡献力量，从而实现个人价值，获得满足感和团队认同。
那么，该如何盘活人力资源，让“老员工”也能迎来“第二春”？
公司须消除对年龄的偏见，营造各尽其能的环境。一个真正合理的职场，必须人才队伍完善，为新人提供平台，同时珍视资深人员的贡献。不要因为所谓的“狼性文化”就轻易舍弃“老员工”，要设法让“老员工”在日常工作中也能持续进步，从而摆脱暂时的职业疲惫感；不要被“年龄歧视”所迷惑，一些新兴的技术、新出现的行业，不妨为“老员工”提供更多的参与机会，也许这样就能发现他们隐藏的新技能、新特长。
个人需要突破年龄的束缚，通过不断学习来开启新的阶段。长城汽车董事长魏建军曾表示，三十五岁只是人生旅程的序幕。生命的波澜壮阔，关键不在于出发的年纪，而在于能否在风浪中调整航向。人生本无既定脚本，与其在忧愁中消沉，不如把困境当作契机，坚持学习，乐于革新，时代终将给出回应。
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