高潜力人才的一大显著特点在于他们始终不满足于现状，持续追求更高的成就。以下是由小编精心整理并分享的《杜拉拉升职记》中的经典而优美的台词，诚挚邀请各位读者细细品读！
这类真正的国际知名、技术含量丰富的500强企业，根本无需借助《陋室铭》来提升形象，更不存在性骚扰的问题。此外，他们的老板通常都非常忙碌，根本不会对我有吹嘘两小时的需求。即便老板偶尔吹嘘，那也必定是极具吸引力的。
恋爱与性骚扰有着本质上的不同，恋爱是双方均表示同意，而性骚扰则是一方愿意而另一方却不愿意。
单相思的情况往往是一方深情投入而另一方却无意回应，若单相思的一方采取过激行为，就可能演变成性骚扰，这通常是因为其行为给对方带来了困扰或伤害。
在公司的职级中，低于经理的层级被称作“小资”，这个词等同于“穷人”。通常情况下，这些人选择乘坐公共交通工具来通勤，否则他们的房贷还款可能会受到影响。
经理这一层级被视为中产阶层，其显著特征在于他们购置的首套住宅无需依赖贷款，而一线经理们普遍拥有的私家车则是“宝来”。
总监级别的职位属于高收入阶层，这些“高产人士”通常拥有不止一套房产，这些房产要么位于优越地段，要么是高品质的住宅，例如别墅。他们可以选择使用公司提供的商务车，或者以同等价格自行购买车辆，而所有与车辆相关的费用则全部由公司承担。
VP与总裁都是富裕阶层，家中设有管家与门卫，公司还配备了专属司机，出差时乘坐的是头等舱。
爱情并非是用来经受考验的，它应当被我们珍视。对于女孩子来说，青春时光短暂，执着于一份充满不确定性的爱情，可能会带来极大的风险。
痛苦一旦设定了期限，当事人便怀揣着重见天日的希望，随着日子的流逝，你便能感受到自己正逐渐远离那份痛苦。
10、多参加集体活动，能增加良性进程。
商业行为规范系公司以正式的书面方式向员工传达何种行为可取、何种行为不可取，以及若违反规定将面临何种惩处等信息。通过这套规范，公司旨在使员工清晰认识到，本企业文化的道德观念和违背道德的行为标准。
紧邻核心业务这一主干进行拓展，方能避免被边缘化，并且能够实现迅速发展。
13、和上司建立一致性。
上司的决策若不会导致自己犯错误或沦为替罪羊，便恪守沉默，全力以赴执行；对于上司不关心、微不足道的小事，自行妥善处理，避免打扰；至于那些上司必须亲自掌控的事务，即便如此，仍可主动提出自己的看法，积极提供有益信息，以供上司在决策时参考。
拉拉觉得王蔷的思维方式存在问题，并且她过于以自我为中心。一方面，她在工作最繁忙的时候请了并非迫在眉睫的病假，而且没有妥善安排好这段时间的工作；另一方面，当主管忙碌时，她却拿那些对主管来说并不紧急的事情来打扰她。
当然，获取新知至关重要，然而，我们学习新知，不正是为了争取更高的收入和更广阔的发展前景吗？若有人成功完成了一个项目，那么，公司应当给予他何种回报呢？
17、EQ在斗争中成长得最快。
忠诚的根源在于满足感。在入职培训中进行的忠诚培养，既满足了洗脑者的需求，也满足了被洗脑者的需求。这种情况与婚姻颇为相似，当人们对自己的伴侣感到满意，为他们的伴侣感到骄傲和自豪时，他们更愿意对伴侣保持忠诚。
在跨国公司的人力资源管理中，越级申诉机制往往被拉拉视为一种预防性的警示手段，旨在提醒那些担任领导职务的人保持自律。然而，当有人真正选择通过这一申诉途径时，他们往往是在以个人的职业生涯为代价，来捍卫企业开放文化的正面形象。
大老板询问时，通常会遵循以下几种模式：是否具备预算（资金是否充足）？公司对于此类项目的开销有何具体规定（是否符合相关政策）？进行这项工作的优势在哪里（为何要实施这项工作）？不执行会有哪些不利影响（是否可以不进行）？
“你当之无愧！”，这句话蕴含了两层意思：一是名副其实，二是罪有应得。
在培训过程中，仅有10%的知识可以来源于课程学习，另外大约20%是通过向经验丰富的人士学习而来，而剩余的70%则是通过在工作中的实际训练所获得。
所谓优质企业，首先在于其盈利能力，其次在于工作环境，再者在于发展前景，此外，还包括那些难以量化的福利，例如：与您并肩作战的同事们不仅素质卓越且专业精湛，这能显著提升您在工作中的幸福感与满足感。
在升职之前，拉拉内心深处坚信自己担任经理一职完全能够胜任，然而当她真正坐上这个位置后，才意识到这个职位上存在着许多自己之前未曾涉猎的工作内容。
25、官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权。
26、面对变化的时候，大局势看清楚，再决定。
SMART准则：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bounding）。
标准操作流程（SOP）具有多样化的应用，它不仅能提供解决问题的策略和决策参考，还能减少人与人之间的分歧，有效防止个人冲突和职业风险的产生。
人的精力毕竟有限，若将精力投入于某一领域，便意味着在另一领域有所舍弃。与其将大量精力用于将劣势转化为优势，不如将它们集中于发挥优势，这样能获得更高的效益比。这便是所谓的“扬长避短”。
人的注意力毕竟有限，因此无法做到面面俱到，务必确保关键点不被忽视。一个人的业绩是否达标，能力是否卓越，80%以上的评价往往由其直接上司直接判定。即便全世界的人都对你赞誉有加，但若你的直接上司觉得你有问题，那么你很可能真的存在问题。简而言之，就是要确保“重点突出”。
齐浩天行事准则：我坚守诚实，坚信你同样坦诚；一旦你撒谎，一旦被我识破，你便不再值得信赖。若我选择与你同行，我将全力支持你到底；若你表现良好，我们共同享受美好；若你行为不端，我们一同走向毁灭；若我运气足够好，在毁灭之前揭露你的背叛，我便将你彻底终结。
32、早日实现退休理想–你需要眼光和资格。
由于与李斯特的交流不足，他在遇到问题时总是独自处理，因此并未察觉到问题的数量、工作量的大小以及难度的高低。他并未意识到肩负这些职责的人的重要性。基于这种观念，他对你并不重视，甚至可能对你态度恶劣。
不能仅仅满足于持续专注于某个问题，而糊里糊涂地无休止地拖延；必须为自己设定一个清晰的时间界限，无论事情多么复杂，到了事先约定的那个时间节点，都必须作出决定，明确我接下来应该朝哪个方向前进。
邮件确实是个便利的工具，无论谁说过什么，都不会丢失，所有信息都保存在服务器上，公司可以随时查阅相关记录。
及时给予认可至关重要。若认可与鼓励延后，便犯了用人管理的重大错误。在她最渴望得到认可的时刻给予，方能发挥最大效用；若等到她已失去耐心，那时再给予，便无法达到先前激励的效果。
讨论问题时，需明确情景、任务、行动、结果等要素，即STAR（情景、任务、行动及结果），作为管理者，应避免对个人进行评价，而应着重阐述事件的来龙去脉。
公司实施了一种名为“360度绩效评估”的管理工具，在绩效管理领域得到应用。该工具允许各级主管自行选择部分下属进行360度评估。
作为员工，他们最看重的是什么？简单来说，就是金钱和权力。关乎升职和加薪的问题，无疑是员工最关注的焦点。如果HR在这些关键事务上未能让员工和相关部门负责人意识到自己的存在和重要性，那又有谁会重视你呢？对于这类事件，我们绝不能拖延到下次，必须抓住每一个机会，主动参与其中，甚至主动组织和领导。
明智选择离职的原因在于存在更优的职位机遇，而非仅仅因为当前的工作机会不尽如人意，否则这样的跳槽行为就变成了盲目追求变动。
拉拉又掌握了一项职场智慧，那就是SOP的多样应用。它不仅能指导我们如何解决问题和做出决策，还能有效减少人与人之间的分歧，进而防止个人冲突和职业风险的产生。
谈及大型企业的企业精神，我们常见到有推崇诚信的，也有倡导创新的，然而，确实鲜少有哪家的企业文化明确提出追求善良这一价值观。
我们这类在大公司工作过的人，难以适应那些处处精打细算、斤斤计较费用的企业。一旦真的到了那种环境中工作，不说其他，仅仅是与你共事的同事，他们的素质相较于现在的同事就相差甚远，就足以让人感到沮丧。
若你意识到自己即将做的事情将在次日合法公之于众，却因此心生不安，那么那项行为便属于“不道德”；又或者，若你母亲得知你所作所为会感到羞耻，那么这也同样表明那件事情是“不道德”的。
陈丰注意到了拉拉的努力，她通过收集小区经理们的意见，来了解销售代表所需具备的能力，这一做法在他看来既聪明又高效，不仅维护了杜拉拉个人的尊严和人力资源部门的形象，还让她获取了所需的信息。
陈丰表示，这一维护个人及职务荣誉的典型案例，充分展现了杜拉拉运用资源的高超技巧。
47、没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你?
与貌美女子轻握双手，与思想深邃的女性深入交谈，与事业有成的女性广泛交流，与普通女子共度平凡时光。
自我审视，亦称反思，无论着眼于时尚元素，抑或着眼于实用性，定期进行阶段性的反思无疑是非常有益的。
50、专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。
以事实为依据进行交流，表达“你迟到了整整一个小时”，而非指责“你缺乏时间观念”。
在众多人之中，陈丰单与田野举杯共饮并非罕见，这被称为“给面子”，是一种普遍且简便的“激励”方式，同时也能有效“辨别”各异的业绩表现。例如，若某人业绩出色，穿上漂亮的裙子，老板便会赞美几句以示关注；而若业绩不佳，即便穿上多条漂亮裙子也无济于事，老板对你的衣着保持沉默，因为你尚未赢得那份“荣耀”或“资格”。
我所说的背后之事，应当是我直面他人时亦能坦率表达的——每位员工需签署一份声明，内容为“我已经阅读、领会并同意上述条款”。
下属在遇到任何难题时均可向他倾诉，然而切莫等到最后一刻才给他带来意外之喜。
应届生所面对的竞争形势，胜出率仅为0.5%，意味着在百人之中，仅能筛选出一位合适人选。这便是应届生为了获得顶尖职位所必须经历的激烈竞争。
干活若缺乏挑战，则不足以彰显从业者之价值；反之，那些可有可无的角色，随时可能被他人取代，且往往价格低廉。
57、对于新人而言，使别人愿意教你，是你的责任。
58、秘密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
拥有一个统一的交流框架，能够有效把握对话的核心议题和讨论界限，从而确保重要信息的完整传递，防止话题偏离正轨或过于宽泛。
确保留住我们所说的顶尖十位关键员工，也就是向下两个层级的核心人员，深入倾听他们的真实想法，特别是他们对哪些方面感到不满？与此同时，激发他们的士气和潜力。一旦人员稳定，生意也将随之稳固。
一个出色的销售经理，与普通销售经理有何不同之处？他们更专注于任务的完成，而非过分强调困难，诸如对手的强大、资源的匮乏等问题。最为关键的是，他们不会仅凭手头的资源和指标来作出决策，而是着眼于市场的巨大潜力来开展业务。如此一来，公司能够维持行业领先地位，个人也能实现快速成长。
62、新老板到任，做下属的就该表决心呀。
首先，客户的需求是可以被塑造和培育的，亦或是人为创造出来的；其次，为了塑造和培育客户需求，前期进行适当的投资是既合理又必要的。
经理对员工的态度确实很友好，但应当坦率地指出员工存在的问题，并给予他们改进的方向，绝不应回避这些问题。如此一来，即便未来不得不让员工离职，也能减少他们的意外和过度的愤怒情绪。
即便你吸引来的是个愚者，最糟糕的结果也只是遭遇一个性格极端的人。
新任经理的首要任务在于有效利用曾经的竞争对手，同时也要确保关键核心成员的稳定。
所谓的二八原则，指的是80%的成果来源于20%至关重要的举措。因此，我们必须明确识别出哪些事情对我们至关重要，务必确保，切不可盲目行事，如同无头苍蝇一般，亦不可像消防队那样，见什么扑什么。
68、财富的积累需要假以时日。
作为老板，首先自己得有老板的样，这样下属才会对你心生敬意，视你为真正的老板。若是你自身行为失当，那就无需责怪他人企图利用你。
先需深思，我们进行这项分析的初衷究竟是什么，明确分析的目标之后，再着手确定分析应涵盖的具体内容。在分析过程中，探究“为什么”比探讨“是什么”更为关键。
