当前，众多人士因加班而感到极度的痛苦。一方面，有那些为了晋升和加薪而拼尽全力追求KPI指标的辛勤劳动者；另一方面，则是那些期望员工能像老板一样全情投入工作的企业。在这种“人心求静而内卷之风却不停息”的背景下，双方究竟该如何缓解彼此的内耗问题呢？
员工：加班可以，得加钱
许多求职者将加班视为企业文化的一部分，这已逐渐融入他们的日常生活。陶谦便是这样一步步通过加班积累经验的。
四年前，陶谦加入了一家拥有国有资本背景的数字技术企业。出乎意料的是，入职后的首个周末，竟然成了他唯一能完整度过的周末。
项目急于投入运营，我们必须加快进度。系统出现了故障，我必须迅速作出反应。服务器突然崩溃，我们需立即进行应急处理。陶谦养成了随身携带电脑的习惯，并迅速投入到工作中，“尽管这种加班不会持续太久，但它足以将我的空闲时间彻底分割。”
尽管身心疲惫，他却不愿将工作推给别人，“我们技术团队从不争抢，一旦让其他团队先行，项目的奖金便与我们无缘。”陶谦显得有些无奈，他认为工作的目的不过是为了谋生，若将工作让出，那么上班的意义又在哪里。“尽管我们常抱怨工作压力大，但面对任务，大家还是争相抢着去做。加班是可以接受的，但前提是必须给予相应的报酬。”
陶谦的遭遇并不罕见。杨洋在大型企业工作，经历了几次跳槽之后，最终站稳了内容质量管理的岗位。他坦言，程序员加班是工作性质的一部分，而他这类中层管理者所面临的激烈竞争，实属无奈之举。
我们力求减少加班时间，但务必保证产出量超越其他团队。我鼓励团队成员提前到岗，并组织一次早间会议进行经验交流，让前一天表现最出色的同事分享他们高效完成任务的方法。杨洋明白，有人私下里批评他组织早会是在制造麻烦、加剧内卷，但他认为这样做总比让所有人都面临被淘汰的命运要好。
企业：我们也讨厌“无效加班”
企业在面对加班“内卷”现象时，从管理层面进行了思考。一些企业领导觉得，由于行业发展迅速，竞争对手持续推出新商品，若不努力创新，便可能被市场所淘汰。与此同时，另一些企业则认为，部分加班属于无效的消耗，对于这种加班，企业不应承担责任。
李磊，这家深圳科技公司的CEO，明确表示：员工若选择加班，将不会获得任何加班费。
李磊表示，他从不强制员工加班，加班现象的出现往往是因为员工的工作尚未完成。他已经将任务交付给你，按照规定每天工作8小时，只要任务完成即可。如果你愿意加班，那也是你的自由。
管理者眼中，李磊持有这样的观点：工作应以成效为核心，他反对员工进行无意义的加班。同时，他亦不愿为低效率的劳动付出代价。
李磊认为，领导对员工的工作能力与工作量有明确了解，因而不会安排超出员工能力范围的职责，亦不会施加过大的工作负担。若员工承受过大的压力而抗拒工作，对企业长远发展同样有害。那些日夜加班、熬夜的员工，往往无法展现出他们应有的工作水平。
李磊身为老板已有数十年，他总是希望员工能早点下班，毕竟从晚上6点起，物业的电费就会翻倍，这无疑是一笔不小的开销。
李磊坦言，社会上普遍存在的故意加班现象相当棘手。他补充道，若遇到那些在上班时间无所事事，所有工作都推至下班时段去完成的情况，他也会毫不犹豫地给予警告。
老板：愿意为必要加班买单
对“内卷”概念的理解各异，这导致许多企业主乐意支付员工加班费，并倾向于依据市场法则来处理加班事宜。
庄新在一家科技公司担任总经理，他是这家公司的“一号员工”。
在他看来，生活与工作融为一体，二者不可分割，他自述每日投入工作超过12小时。“创业之路充满挑战，不仅工作时长漫长、强度巨大，还要应对资金短缺、人手不足等棘手难题。如今，不加班可能难以维持生计，而加班则更难以为继。”庄新如此说道。
庄新提出，员工有权自主决定是否加班。若选择加班，企业将依照相关法律规范给予必要保障，员工则可依据自身实际需求，自行决定是调休还是领取加班工资。
通常情况下，他都会同意员工的加班请求。庄新，这位技术背景出身的员工，对每位同事的工作量了如指掌；此外，共同办公的空间，也便于办公室的同事们判断加班的员工是确实忙碌还是假装忙碌。
庄新会充分尊重那些不愿意加班的员工的选择。在他看来，如果员工不乐意加班，那么这部分工作可以由那些愿意加班的同事来承担，并且他们应当得到相应的报酬。
苏柒担任某医疗器械外企的生产与技术部门经理。谈及加班与“内卷”现象，她表示，这种现象与行业发展状况密切相关：“以我们医疗器械行业为例，其进入门槛较高，存在一定的技术障碍，因此竞争压力并不算特别激烈。此外，我们公司原则上并不提倡加班，我们期望员工能够在规定的正常工作时间内高效完成工作任务。”
苏柒作为相关部门的管理者，她指出，加班现象背后隐藏着公平性的问题，而决定谁需要加班、谁可以休息，这同样是一个需要深思熟虑和权衡利弊的决策。
在上家公司，我主管仓库的发货工作。在发货高峰时段，叉车司机往往需要加班。然而，对于仓库内其他岗位，诸如管理员、分拣员等，是否应当分配工作任务呢？若分配，企业将不得不承担高额的加班费用；若不分配，则可能导致员工收入差距扩大，进而影响员工的积极性。苏柒这样说道。
关键在于确保工作质量。对于需要加班的情况，我们予以批准；而对于无需加班的，我们则不提倡。员工们不应只局限于工作，他们的生活同样重要。苏柒如是说。
专家：不能用“内卷式”做法去“反内卷”
对于企业来说，“内卷”造成的加班不是一件好事。
众多企业和员工对“加班文化”深恶痛绝，其根本原因在于企业间的恶性竞争使得压力转移至员工身上。对外经济贸易大学公共管理学院李长安教授指出，这种“内卷化”的竞争模式使得企业之间相互压低价格，整个行业陷入低效运作的困境。这种“内卷化”竞争还加剧了企业内部员工的“内卷”，最终导致了员工之间的内耗现象。
李长安提出，需构建一套阻止“内卷”演变为员工内部消耗的机制，同时增强员工的劳动价值与工作效率。
张成刚，首都经济贸易大学劳动经济学院的副教授，同样在媒体发声，他指出，“反内卷”并非仅仅意味着缩短工作时间，其实质在于探寻一种更加健康、高效且能够持续发展的工作模式。
在过去数年间，我国相关部门持续关注劳动者权益的维护。特别是人力资源和社会保障部，他们反复重申必须严格执行劳动法律与法规，确保劳动者享有应有的休息与休假权利。
2025年3月16日，中共中央办公厅和国务院办公厅共同发布的《提振消费专项行动方案》中明确提出，地方党委组织部门以及人力资源和社会保障部等相关机构需对各单位休息休假制度的执行情况进行持续监督，同时强调严禁违法增加劳动者的工作时间。
各方关注度不断提升，近期众多企业纷纷采取措施，旨在遏制“内卷式”竞争，例如大疆等公司已实行“禁止加班”政策，同时，也有企业开始实施一系列新规定，包括严禁下班后召开会议、摒弃形式主义加班以及管理者率先使用数字化看板等。
李长安同时指出，职场中的“反内卷”行动还需摒弃形式主义，不能采取“内卷式”手段来对抗“内卷”，而应将“禁止加班”转化为自觉的“非必要不加班”，提升生产效率和劳动价值才是解决问题的关键所在。
