近些年，发生在职场的性骚扰事件屡见不鲜带来诸多负面影响。
职场性骚扰指的是什么？企业该如何有效预防和打击职场性骚扰行为？如何确保不对他人造成骚扰？当遇到职场性骚扰时，我们又该如何妥善应对？这些问题，《防治职场性骚扰指导手册》中均有详尽解答，由全国妇联权益部编制。
一、什么是职场性骚扰？
1、职场性骚扰的定义
职场性骚扰，即在工作环境中，通过动作、言语、文字、图像、电子消息等手段进行的，涉及性内容且违背员工意愿的行为。具体来说，职场性骚扰的构成要素主要包括以下三个方面：
骚扰者实施了与性有关的行为；
骚扰者是在职场上利用职权或职务之便实施的；
违背受害员工的意愿。
只要受害者在性骚扰事件中明确表示过反对，这一行为本身就足以证实其拒绝性骚扰的内心意愿。即便受害者在遭受骚扰时选择了沉默、找借口推脱或转换话题等非直接的方式表达反对，这些行为也不会对“违背其意愿”的判断产生任何影响。受害员工可能因为对骚扰者所掌握的权力感到恐惧、出于保住工作的考虑或是受到舆论的压迫，在某些特定情况下，不得不忍受骚扰者的性骚扰行为。
小张遭受性骚扰后，曾向骚扰者胡某明确提出停止发送不雅言辞和图像的请求。尽管如此，胡某依旧向小张发送此类内容。随后，小张选择不再回复胡某的非工作微信。尽管小张在遭受骚扰期间仅有一次明确拒绝，此后以沉默应对，然而胡某的骚扰行为依旧被认定为违背了小张的意愿。
2、职场性骚扰的当事人
职场中实施骚扰行为的是施害者，而遭受骚扰的则是受害者。职场性骚扰的情形可能包括：
老板与员工之间。
领导与下属之间。
同事之间。
顾客、客户与员工之间。
3、职场的范围
职场，即员工需依据工作职责要求抵达并处于雇主直接或间接监督下的所有区域，涵盖常规的办公环境以及与执行任务紧密相关的其他空间。
出差目的地性骚扰
男员工小孙陪同女上司李某前往某市执行任务，两人一同在外地停留了两天。任务完成后，小孙和李某各自回到酒店，各自回到自己的房间休息。深夜11点钟，李某敲响了小孙的房门，手里拿着一瓶红酒，表示自己难以入睡，希望小孙能陪她喝一杯。尽管小孙表示了拒绝，但李某并未放弃。她打开红酒，在饮酒之际，她紧紧抓住小孙的胳膊，靠在他的肩膀上。在此过程中，小孙多次试图推开李某，但都未能成功，最终他只能无奈地逃离了房间。这属于发生在出差目的地的职场性骚扰。
二、用人单位如何防治职场性骚扰？
1、建立健全防治职场性骚扰规章制度
企业需设立针对预防和打击职场性骚扰的专门条例，这些条例可以独立成文，亦或融入企业现有的其他管理规范之中。其具体内容涵盖以下数个关键方面：
明确什么是职场性骚扰并明令禁止职场性骚扰行为。
明确防治职场性骚扰专门机构及其具体职责，以及投诉电话。
单位管理人员对防治职场性骚扰的义务。
单位预防性骚扰的措施（包括工作环境、员工行为要求）。
对性骚扰的投诉受理、调查取证、认定处理程序。
处罚措施。
防止打击报复。
对受害人实施救助。
在拟定相关规章与制度的过程中，并非仅由雇主一方独立作出决策。依据《劳动合同法》第四条的具体内容，雇主在确立涉及劳动纪律等直接关系到员工切身利益的规章制度时，需经过职工代表大会或全体员工的共同讨论，提出各自的方案与建议，并与工会或员工代表进行平等协商，最终达成一致意见。用人单位需对与劳动者切身利益相关的规章制度及重大决策进行公示，或向劳动者进行通报。因此，在制定规章制度的过程中，用人单位需关注其内容与流程的合法性。同时，在起草相关规章制度时，建议用人单位内部法务部门与外部律师携手合作，以保证条款的严谨性、可行性和合法性，从而避免因条款理解产生纠纷。
2、教育培训
职场性骚扰的相关规定和制度应当以透明的方式让每位员工充分了解。这包括将内容张贴于公告栏，公布在单位官方网站上，通过电子邮件发送给所有员工，并在员工手册、工作规则中予以印刷，同时在教育训练课程中进行展示等多种途径。
将职场性骚扰的防治内容融入新员工入职及管理层人员的培训课程。企业需每年对全体员工开展关于防治职场性骚扰的专项教育培训。每位员工均有义务参与此类定期举办的培训活动。依据培训对象和培训内容的差异，员工培训可分为新员工入职培训和针对管理层的培训。
员工在加入公司后，将接受一系列的入职培训。培训内容涵盖了对公司防治职场性骚扰相关制度的深入了解，以及如何避免自己成为加害者的指导，还包括在遭受性骚扰后应采取的应对措施。
管理层培训涉及的内容有：强调防治性骚扰的必要性；传授预防职场性骚扰的方法；阐述单位在防治性骚扰方面的法律责任；指导如何处理投诉信息；保障受害者的合法权益；依法作出惩处决定；以及如何妥善应对舆论问题等。
3、创建文明、安全的工作环境
集体办公或半封闭式办公模式应被采纳，力求减少独立或私密性过强的办公空间设置。若必须设置独立办公环境，则应采用透明设计。同时，应避免创建隔音效果过好的封闭空间，以免为性骚扰提供便利条件。
在确保不侵犯员工隐私的前提下，我们应在办公区域依法依规设置监控设施，并力求监控无盲区，这样既能有效预防性骚扰事件的发生，同时也有利于收集相关证据。
在组织年会或员工培训活动中，应严格杜绝低俗内容的出现。诸如引发性暗示的互动游戏，通过口传递极小的纸巾，以及真心话环节中所有问题都涉及性隐私等行为，均应予以避免。
在办公场所安装摄像头应受到如下限制：
在安装监控设备时，必须依照规定程序进行申报和登记，如有疑问，可向所在地公安机关进行咨询。
应当向员工明示告知，否则有可能因此与员工产生争议。
监控的使用范围应限定在办公区域，监控对象应严格与企业的商业活动相关，不得在员工更衣室、洗手间、淋浴间等私人区域安装监控设备。
企业对于受到监控的员工个人的私密资料承担着严格的保密责任，不得擅自对外泄露。
员工有权要求用人单位妥善保存监控信息。
公民依照法律规定拥有平等的权益，企业所设置的监控设备应当覆盖整个办公区域，而不应仅对个别个人进行监控。
4、建立防治职场性骚扰专门机构
设立防治职场性骚扰的专门机构，该机构可隶属于用人单位的人力资源部或工会。机构成员应包括人力资源部或工会的工作人员，以及用人单位的高层管理人员。此外，还需保证机构成员的性别比例相对平衡。该专门机构主要负责处理职场性骚扰的相关事务，并承担以下职责：
负责统筹规划防治性骚扰工作的教育培训。
负责组织对性骚扰投诉的调查。
作出对性骚扰行为的认定和处理决定。
反映防治性骚扰工作中存在的问题及意见建议。
组织起草防治职场性骚扰工作的相关制度。
处理与防治职场性骚扰相关的事宜。为了方便员工进行咨询、投诉以及举报，应当设立防治职场性骚扰的专门机构，并配备热线电话、传真服务以及专用信箱（含电子信箱），同时将这些联系方式对外公开。
该企业设立的性骚扰处理小组由五名成员构成，其中包括三名男性及两名女性。该小组的主任一职由工会女职工委员会的主任兼任，同时，还专门设置了投诉热线电话。
5、处理职场性骚扰程序
处理职场性骚扰程序主要有投诉受理、调查、处置等环节构成。
（1）投诉与受理
一旦防治职场性骚扰的专门机构获取到本单位员工涉嫌性骚扰的线索，或者接到针对本单位员工的投诉举报，应迅速行动起来，首先进行初步调查，为受害者提供心理支持或其他必要援助，同时确保投诉者的个人信息得到妥善保密。在整个了解过程中，应积极与涉事各方进行交流，认真听取他们的意见和诉求。根据初步调查的结果，如果发现确实存在涉嫌性骚扰的行为，则应启动调查程序。
（2）调查
调查性骚扰案件时，调查者需关注案件发生的“人”“事”“时”“地”“物”五个关键点。他们需与举报者进行充分交流，深入了解事件的来龙去脉，同时搜集各种证据（如直接、间接及情境证据等）来证实举报者的说法，进而评估当事人陈述的真实性。还需弄清案件发生的具体背景，探究当事人之间的相互关系，分析所处环境，记录行为人的言语和行为，以及了解相对人的认知情况。
在调查进行时，调查人员需严格遵循回避、不公开、保密以及客观公正等原则。他们不仅要确保双方当事人有充分的机会表达自己的观点，还应当主动告知他们，有权提出对自己有利的相关人员或证人，以及需要进行的职权调查、现场勘验等。在情况需要时，还应考虑邀请其他机关提供协助。
此外，必须留意不要对受害者进行多次提问，并定期关注他们在事件发生后的心理状态。在需要的情况下，可以进行现场实地勘查和模拟演练。为了更准确地核实双方陈述的真实性，调查过程中不妨邀请相关领域的专家一同参与。
（3）认定和处理
防治职场性骚扰专门机构应根据调查情况作出认定和处理：
性骚扰行为不成立的，应终止案件。
对于存在性骚扰行为的情况，需依据其严重程度，采取适当的惩罚手段。这些惩罚措施可能包括：给予警告、暂停发放薪资、调整至其他岗位、降低职级、暂停工作以及解除劳动合同等。
殷某自2008年5月起在某商业公司任职高级销售职位。为了促进日常沟通，其所属的销售部门设立了工作交流群。然而，在2014年8月24日晚，殷某在该工作群内发布了多张涉及色情内容的照片，随后又将照片撤回。事件发生后，有同事向公司相关部门进行了举报。公司人事部门对殷某进行了批评教育，并要求其撰写检讨书，同时在工作群内公开道歉。
2012年，网络上有消息指出，一名教练对队员实施了不当行为。当地体育局对此进行了调查并确认，该教练在为队员进行放松按摩时确实有不当举动。经过慎重考虑，决定撤销该教练的职务，并将其调离原岗位，同时对其给予行政警告的处罚。
范某于2010年起在某物业公司从事保安职务。到了2014年，公司接到女职工张某的举报，她表示在夜间值班期间遭受了范某的恶劣性骚扰，范某甚至要求与她发生性关系。经过公司对此事的调查和核实，发现范某不仅对张某进行了性骚扰，还多次对其他女工实施了严重骚扰行为，并且拒不承认错误。最终，公司决定通知范某终止劳动合同。公司举报性骚扰的部门在与遭受骚扰的女工进行沟通后，就范某的性骚扰事件向警方进行了举报。
（4）复核
在处理决定出台后，相关机构应迅速向当事人通报调查所确认的事实以及拟采取的处理措施依据。若当事人对结果持有异议，他们需在规定时间内，比如半个月内，提交书面复核申请，并附上新的证据材料。随后，防治性骚扰的专门机构将指派一个复核小组执行复核任务，且该小组的成员不得参与过原调查工作。复核过程仅允许进行一次。
（5）告知处理结果
在复核期限内未提交复核请求，亦或在复核后作出新的裁决，相关防治职场性骚扰的机构应当迅速将处理结果通知受处理者、其工作单位以及相关主管部门，同时向投诉举报者进行告知。
三、个人怎么应对职场性骚扰？
1、如何避免成为骚扰者？
（1）尊重他人
提高法律意识和道德修养，尊重他人合法权益。
（2）说话得体
交谈时需考虑所处环境，言辞需恰当，应避免对异性进行挑逗、使用含糊不清的言辞、以及讲述低俗的笑话。
（3）举止文明
与异性相处时，应当保持文雅的举止和礼貌的态度，避免过于亲密的举动，同时需保持适当的距离。
2、遭遇职场性骚扰怎么办？
（1）拒绝沉默，坚定说“不”
遭遇性骚扰时，我们应清晰表达个人立场。依据性骚扰者是否构成安全威胁，挑选恰当的应对策略，这或许是无声的坚决拒绝，亦或是直接指明问题，责令对方端正举止。
（2） 保留证据
在与骚扰者交往过程中，可以机智地运用录音、录像等设备来捕捉性骚扰的具体情况。同时，务必保存手机短信、聊天记录、电子邮件等含有骚扰信息的电子文件。这些电子信息应当及时送往公证机关进行公证，以防对方将其删除或对真实性提出质疑。此外，应向同事或亲友透露性骚扰的情况，请他们为你提供证词。
（3）及时向用人单位内部机构进行投诉
受害者需主动向所在单位负责处理投诉的举报部门或相关机构提出申诉。若雇主单位未设立专门的部门，则可向人力资源管理部门或上级负责人进行反映。
（4）向工会、妇联等组织投诉
受害者有权向工会（职工维权热线电话12351）、妇联（妇女维权热线电话12338）等机构提出投诉，并寻求相应的支持和援助。
（5）向公安机关报案
遭遇严重性骚扰事件时，受害者可选择拨打110报警热线，亦或直接向所在地公安机关进行举报，要求对施害者实施行政处罚，或依法对其追究刑事责任。
（6）向法院起诉
受害者有权向司法机关提起诉讼，请求法院判令侵权行为立即停止，并要求对方赔偿因侵权行为造成的经济损失以及精神损害赔偿金。
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